宇文飞拿出的方案,把公司全体员工分为三大体系。

    管理层级,以“为代号。

    业务体系的员工,以“p”为代号。

    技术体系的员工,以“t”为代号。

    …………

    先说管理体系,这是相对来说比较简单的,共分为六大层级。

    ,这是初级管理人员的级别,对应的岗位就是“主管”。这个级别的管理人员,薪水是6k到8k之间。

    ,这个层级就是经理级别了,其中还分为-1,和-2,分别是副经理和经理岗位。薪水起步就是10k,封顶20k,也就是两万。

    ,高级经理,薪水起步两万五,四万封顶。

    ,总监,薪水就要按年薪来算了,年薪起步五十万,百万封顶。

    ,vp,也就是副总级别,薪水空白……。因为这个级别,薪水都是面议了,根据个人资历、能力、岗位等情况,酌情考虑。但怎么说,以星科技的规模,一两百万起步还是要的,等发展到以后,千万年薪都很正常。

    ,cxo。中间那个“x”代表几个字母,例如“ceo”“cio”“cto”“cfo”等。这些,就是独当一面的老总级了,什么首席执行官、首席财务官、首席科学家等等。这个级别的薪水,可想而知。

    目前星科技公司,只有宇文飞一个人是级别,他的职务为“ceo”。

    艾菲、吴秀、胡晶晶几人,都是属于管理序列,定级为。

    但是她们都是属于实习生,兼职工作,所以只能拿到相应薪水的百分之六十。

    这个薪水标准,毫无疑问在国内属于最顶级的范畴,2002年时,国内互联网公司,把那些颇有名气的都算上,可能总监级别的薪水,也就是一年拿个二三十万而已。

    但是星科技,直接把这个标准翻了一番!

    要做大公司,必须能吸引最顶尖的人才。

    一个新公司,靠什么来吸引人才呢?

    宇文飞认为,光靠画饼是不行的,画饼对于刚出校门的职场萌新们来说可能还有作用,但是对于那些真正的职场精英、技术精英来说,显然就是笑话了。

    良好的企业平台,极具上升空间的晋升体系,完善的企业制度,当然少不了优厚的待遇,这些东西,才是实实在在的,才能吸引到真正的人才。

    虽然这样做,资金压力很大,人力成本非常高,但是只要能把公司做起来,那一切都是值得的。

    过了一两年后,这些成本,都会有各路vc抢着为宇文飞支付账单!

    从长远来看,现在付出的高人力成本,都将获得丰厚的回报。

    …………

    第二大体系是业务体系,这个层级就比较多了,用“p”来代号。

    p1,应届本科生、大专生,校招人员,无任何工作经验。薪水起步4k。

    p2,应届研究生,有一定经验的社招人员,薪水起步6k。

    p3开始,就和开始相对应了,属于p1、p2晋升后的级别。

    p4、p5……一直到p13!

    中间从p9开始,薪水就是年薪制,至于p13,那能拿到的钱,不比vp们低了!

    当然,想从业务体系晋升到p9或者以上,那难度不是一般的大,年薪百万、千万那也不是一般人能拿到的。

    业务体系的员工,如果不是职务晋升,单靠体系内级别晋升的话,基本上p8也就封顶了。

    至于p9,那差不多相当于一个业务能力出众的员工,公司创建就进来,一直到公司发展壮大,到公司上市……

    十多年下来,或许管理能力有欠缺,不能担任更高的管理职务,但是业务能力非常不错,对公司也很忠心。

    这样的员工,差不多能晋升p9,是可以拥有公司股权的!

    如果拿京东举例,这样的员工,那就是东哥的兄弟了!

    …………

    至于技术体系,用“t”来代号。

    基本设定和业务体系差不多,但是技术体系,上限比业务体系高。

    因为技术体系,最高可以达到t15!

    从t6开始,职称就是“高级开发工程师”。

    t7,技术专家!

    t8,高级专家!

    t9,资深高级专家!

    基本上技术员工,到了t9也就到头了,但是上面依然有晋升空间。

    后面的晋升空间是留给什么样的人才呢?

    例如你在公司工作期间,为公司发明了某项重大发明,取得的专利,属于国际领先水平,公司依靠这项专利赚取了大额利润,业务上取得了突破性进展!

    这样的员工,可以从t9继续往上晋升!

    至于最高级别的t15,简单来说,那就是国宝级科学家了……

    就算百度的李博士这样的搜索领域大牛,如果来星科技工作,宇文飞估计能给他定个t14的级别,距离t15还是要差一点点的……

    ………………

    另外,、p7、t7这个级别起,将在公司上市前,分配到相应额度的公司股权!

    低于这个级别的员工,则没有配股权。

    因为这些人,将是星科技最宝贵的财富,是公司的栋梁、核心员工!

    只要这些人不走,低级别的员工有什么变动真的影响不大,因为那些人都是可替代的。

    而这些核心骨干,则是无可替代或者很难找到替代人选的。

    以后星科技公司按照宇文飞这套方案执行后,那么考核hr的工作也很简单明了了。

    、p7、t7这些级别以上,人员流失率必须得到控制,最好是一个也别走!

    否则的话,那就是人事工作没有做到位了。

    …………

    星科技公司,现在已经拥有四百多员工了。

    除了亿唐过来的九十多技术人员,还有几十个行政、市场相关人员,这就是一百五十来个。

    另外,几个学校已经招收了两百多兼职学生,这才是开始,招聘还在继续进行。

    还通过猎头公司,陆续招聘了几十名资深人力、行政、商务、运营等工作人员。

    虽然人已经不少了,但是分布在三个宽阔的楼层中,显得还是稀稀拉拉的。

    人力资源部还在忙碌于各类招聘当中,技术部门已经分配了相关的开发任务。

    宇文飞亲自和吕奇谈过,让他带领技术人员,组建一个项目组,立项就是他想要做的脸书!

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