提到员工激励问题就不得不涉及动机。那么什么是动机呢？我们把动机定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出努力的强度。[1] 在一个公司或者企业中你可以看到有些员工动机十足，但是有些员工的动机匮乏。但是有关动机的知识告诉我们不应该把动机看做一个人的内部特质。让我们欣赏一个例子：作为新泽西ajilon人力资源公司的总裁，尼尔·勒布维茨遇到了棘手的员工问题：人员流动频繁且士气低落。他下班后举行了一个聚会，50名员工中只有5个人不耐烦地参加了。尼尔想使员工振作精神，他没有足够的财力增加员工的工资。所以，他尝试了一些不会花费很多钱的方法。他在组织内部启动了员工感兴趣的不同主题的培训项目；他建议每月召开电话会议，使所有员工逐条地讨论有关管理的决策；他创建了一个电子邮件地址，员工能提出自己想法，他也对其一一进行回复。
此外，员工每年还可以多享受三天的假期。实行这些变革后，员工士气飙升。公司员工甚至给尼尔写便条，热情洋溢地表达了对公司的热爱，他们现在已经重振精神、斗志昂扬。从中我们可以看出尼尔是个优秀的管理者，他懂得如何提高员工的积极性，让员工热情地为公司出谋划策。这就是抓住了如何让员工有动机地完成任务。
那么对于员工激励问题我们为什么要提到动机呢？根据马斯洛的需求层次理论
（1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要）我们可以知道每个人都有各个层次的需求。如果想要激励某一个人需要了解这个人目前处于哪个需要层次，然后对其进行激励，使员工的需要得到满足。
随着管理科学的不断发展，戴维·麦克利兰提出了当代需求理论，它们是：（1）成就需要；（2）权力需要；（3）归属需要。[2] 三种需要对于当代人来说都至关重要，每个人都需要自己所做的工作达到标准，追求卓越，获得认可。对于一个得到赞许的员工来说相比于受到批评的员工的工作动机更加强烈。因此，员工激励是一个公司或者企业最重要的一部分，必须要设置合理的激励机制去鼓励员工。
谈论完动机，那么关键的员工激励方面也就到了。那么员工激励应该怎么去理解呢？员工激励在我看来应该是对于员工在工作中给予一定的鼓励，去激发和开掘员工身上的潜能，让其更有效率地去完成工作的一种方式或措施。员工激励是现代公司或企业一项重要的环节。如何让员工在公司或企业中发挥自己最大的潜能去积极地做事是所有企业都应该重视的。因此，该如何制定一系列激励员工的措施是企业的重中之重。
公司的管理者主要关心的是如何激励员工从事工作，所以管理者应该考虑采用什么样的办法设计工作使之具有激励作用。
一、工作设计
工作设计这一概念指的是，将各种任务组合起来构成全部工作的组合方法。[3]在组织中人们承担的工作不应该使随意的，管理者应该仔细考虑对工作的设计，以反映环境的变化、组织技术、员工的技能和能力及偏好的要求。对于不同的员工分配不同的任务以激发员工充分发挥其最大的潜能。
管理者可以把工作任务扩大化，即每个员工所涉及的工作范围增加，这是一种横向拓展工作。但这种方法需要适度地增加范围。
有横向拓展就有纵向拓展，另一种具有激励作用的工作设计方法是，通过增加计划和评估而使工作纵向拓展，即丰富化。这种方法增加了工作的深度。
最后一种是工作特征模型，工作特征模型给我们提供了一个框架。它提出了五种主要的工作特征，并分析了这些特征间的关系以及它们对员工生产率、积极性和满意度的影响。
对于工作设计，我认为管理者应该把现有的任务碎块重新组合起来形成更大的工作模块，以增加技能多样性和任务完整性;把工作设计成完整的、具有意义的整体，鼓励员工感觉到自己的工作意义重大，而不是无关紧要的和枯燥乏味的；设置一些奖励绩效评估标准；开通反馈渠道，及时地了解到员工的工作状态并进行积极地沟通等等。
二、公平理论
公平是员工在工作中的所得到的结果与自己的努力进行比较，然后在与相关他人进行比较。如果某员工认为自己的付出所得与他人的等同，则他认为是公平的。
感知到的比率比较 员工的评价
a所得 b所得
——— ——— 不公平（报酬太高）
a付出 b付出
注：a代表某员工，b代表相关的他人或参照对象[5]
当员工感觉到不公平时，他们会采取一些做法来表示自己的感受。比如：嫉妒自己或他人的付出所得；离职等等。员工的工作积极性显著地受到报酬的影响。无论什么时候，只要他们感受到自己受到不公平，就会采取措施来改变这种状态。结果可能就是大大降低工作积极性和生产率，产品质量。
公平不是绝对的。因此，为了让大多数员工感受到公平，管理者应该制定一些评估绩效来量化评估标准；遵循企业一致性，以及采取一些其他措施增加员工的公平感。这样可以让员工感受到自己所付出的努力和得到的结果和别人对比是公平的。即使某些员工对自己的工资不满意也能和上司进行合理的沟通去解决。
三、期望理论
期望理论的一般含义是：当人们预期某种行为能带给个体某个特定的结果，而且这个结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。[6] 通过对于这一理论的理解，我们可以通俗地讲：我必须付出多大的努力才能达到某一业绩水平？达到这一业绩水平我能获得什么奖赏？这种奖赏是否能够吸引我为之而去努力工作去实现它？举个例子，一个学生去某公司做销售代理。她最喜欢的奖励是公司提供的香港七日游。但是，想要获得那样的奖励，她必须达到一定的业绩水平。即超出她销售目标的20%。她愿意努力工作的程度取决于必须达到的工作水平和达到一定业绩获得奖励的可能性。因为她重视这个奖励，所以她努力地想工作超过自己的销售目标。这个例子很明显地说明了当某一项奖励吸引到某员工时，她便会通过努力工作达到一定的业绩水平去赢得这次奖励。
因此，在激励员工的方式上，我们可以根据不同员工的不同期望需求设定不同的奖励来吸引和拉动员工工作的积极性，以实现员工工作效率和生产质量的提高。
激励员工从来就不是一件容易的事，员工进入组织的门槛高低不同，包括人格、技能、能力等。他们对领导的期望也不同。对于多元化的员工队伍，应该采取不同的激励方案。1激励专业人员 专业人员不同于非专业人员，他们往往忠于自己的专业。哪些因素可以激励专业人员呢？专业人员大都把金钱和晋升放在次要地位，因为他们往往有较高的收入，而且热爱自己的工作。在他们看来，工作的挑战性应该放在较高的位置，他们喜欢寻找方法解决问题。专业人员还十分看重别人的支持和鼓励。2激励低技能、工资最低的员工 对于这样的员工光靠金钱激励是不行的，管理者应该考虑提升这些员工的技能。此外，还可以进行口头上的表扬和赞扬。
对于员工激励问题，我建议管理者应该认清个体差异，对不同的员工分配不同的任务，进行人与工作的匹配，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。其次，每个员工对于奖励有不同的需求，合理地制定个性化奖励来增加员工的工作积极性。再者，管理者应该制定一些绩效评估，使奖励与绩效挂钩，当员工达到特定目标时应给与奖励。还有就是不要忽视金钱的作用，这并不是说要管理者只是向钱看，把它作为唯一的激励工具。而是，金钱是一种必不可少的激励员工的手段。
管理者应该综合地运用这些方式去激励员工，使不同的员工都能感受到自己的工作是公司或企业中重要的部分，实现自己的工作价值且能获得必要的奖励。
冥府的结构很简单，每一座冥府里都只有管事和工人。管事可以提拔自己信任的人，让他们负责接待来宾。其余工人则是负责冥府的正常运转，冥府里的人一般不超过二十人。
此外，员工每年还可以多享受三天的假期。实行这些变革后，员工士气飙升。公司员工甚至给尼尔写便条，热情洋溢地表达了对公司的热爱，他们现在已经重振精神、斗志昂扬。从中我们可以看出尼尔是个优秀的管理者，他懂得如何提高员工的积极性，让员工热情地为公司出谋划策。这就是抓住了如何让员工有动机地完成任务。
那么对于员工激励问题我们为什么要提到动机呢？根据马斯洛的需求层次理论
（1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要）我们可以知道每个人都有各个层次的需求。如果想要激励某一个人需要了解这个人目前处于哪个需要层次，然后对其进行激励，使员工的需要得到满足。
随着管理科学的不断发展，戴维·麦克利兰提出了当代需求理论，它们是：（1）成就需要；（2）权力需要；（3）归属需要。[2] 三种需要对于当代人来说都至关重要，每个人都需要自己所做的工作达到标准，追求卓越，获得认可。对于一个得到赞许的员工来说相比于受到批评的员工的工作动机更加强烈。因此，员工激励是一个公司或者企业最重要的一部分，必须要设置合理的激励机制去鼓励员工。
谈论完动机，那么关键的员工激励方面也就到了。那么员工激励应该怎么去理解呢？员工激励在我看来应该是对于员工在工作中给予一定的鼓励，去激发和开掘员工身上的潜能，让其更有效率地去完成工作的一种方式或措施。员工激励是现代公司或企业一项重要的环节。如何让员工在公司或企业中发挥自己最大的潜能去积极地做事是所有企业都应该重视的。因此，该如何制定一系列激励员工的措施是企业的重中之重。
公司的管理者主要关心的是如何激励员工从事工作，所以管理者应该考虑采用什么样的办法设计工作使之具有激励作用。
一、工作设计
工作设计这一概念指的是，将各种任务组合起来构成全部工作的组合方法。[3]在组织中人们承担的工作不应该使随意的，管理者应该仔细考虑对工作的设计，以反映环境的变化、组织技术、员工的技能和能力及偏好的要求。对于不同的员工分配不同的任务以激发员工充分发挥其最大的潜能。
管理者可以把工作任务扩大化，即每个员工所涉及的工作范围增加，这是一种横向拓展工作。但这种方法需要适度地增加范围。
有横向拓展就有纵向拓展，另一种具有激励作用的工作设计方法是，通过增加计划和评估而使工作纵向拓展，即丰富化。这种方法增加了工作的深度。
最后一种是工作特征模型，工作特征模型给我们提供了一个框架。它提出了五种主要的工作特征，并分析了这些特征间的关系以及它们对员工生产率、积极性和满意度的影响。
对于工作设计，我认为管理者应该把现有的任务碎块重新组合起来形成更大的工作模块，以增加技能多样性和任务完整性;把工作设计成完整的、具有意义的整体，鼓励员工感觉到自己的工作意义重大，而不是无关紧要的和枯燥乏味的；设置一些奖励绩效评估标准；开通反馈渠道，及时地了解到员工的工作状态并进行积极地沟通等等。
二、公平理论
公平是员工在工作中的所得到的结果与自己的努力进行比较，然后在与相关他人进行比较。如果某员工认为自己的付出所得与他人的等同，则他认为是公平的。
感知到的比率比较 员工的评价
a所得 b所得
——— ——— 不公平（报酬太高）
a付出 b付出
注：a代表某员工，b代表相关的他人或参照对象[5]
当员工感觉到不公平时，他们会采取一些做法来表示自己的感受。比如：嫉妒自己或他人的付出所得；离职等等。员工的工作积极性显著地受到报酬的影响。无论什么时候，只要他们感受到自己受到不公平，就会采取措施来改变这种状态。结果可能就是大大降低工作积极性和生产率，产品质量。
公平不是绝对的。因此，为了让大多数员工感受到公平，管理者应该制定一些评估绩效来量化评估标准；遵循企业一致性，以及采取一些其他措施增加员工的公平感。这样可以让员工感受到自己所付出的努力和得到的结果和别人对比是公平的。即使某些员工对自己的工资不满意也能和上司进行合理的沟通去解决。
三、期望理论
期望理论的一般含义是：当人们预期某种行为能带给个体某个特定的结果，而且这个结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。[6] 通过对于这一理论的理解，我们可以通俗地讲：我必须付出多大的努力才能达到某一业绩水平？达到这一业绩水平我能获得什么奖赏？这种奖赏是否能够吸引我为之而去努力工作去实现它？举个例子，一个学生去某公司做销售代理。她最喜欢的奖励是公司提供的香港七日游。但是，想要获得那样的奖励，她必须达到一定的业绩水平。即超出她销售目标的20%。她愿意努力工作的程度取决于必须达到的工作水平和达到一定业绩获得奖励的可能性。因为她重视这个奖励，所以她努力地想工作超过自己的销售目标。这个例子很明显地说明了当某一项奖励吸引到某员工时，她便会通过努力工作达到一定的业绩水平去赢得这次奖励。
因此，在激励员工的方式上，我们可以根据不同员工的不同期望需求设定不同的奖励来吸引和拉动员工工作的积极性，以实现员工工作效率和生产质量的提高。
激励员工从来就不是一件容易的事，员工进入组织的门槛高低不同，包括人格、技能、能力等。他们对领导的期望也不同。对于多元化的员工队伍，应该采取不同的激励方案。1激励专业人员 专业人员不同于非专业人员，他们往往忠于自己的专业。哪些因素可以激励专业人员呢？专业人员大都把金钱和晋升放在次要地位，因为他们往往有较高的收入，而且热爱自己的工作。在他们看来，工作的挑战性应该放在较高的位置，他们喜欢寻找方法解决问题。专业人员还十分看重别人的支持和鼓励。2激励低技能、工资最低的员工 对于这样的员工光靠金钱激励是不行的，管理者应该考虑提升这些员工的技能。此外，还可以进行口头上的表扬和赞扬。
对于员工激励问题，我建议管理者应该认清个体差异，对不同的员工分配不同的任务，进行人与工作的匹配，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。其次，每个员工对于奖励有不同的需求，合理地制定个性化奖励来增加员工的工作积极性。再者，管理者应该制定一些绩效评估，使奖励与绩效挂钩，当员工达到特定目标时应给与奖励。还有就是不要忽视金钱的作用，这并不是说要管理者只是向钱看，把它作为唯一的激励工具。而是，金钱是一种必不可少的激励员工的手段。
管理者应该综合地运用这些方式去激励员工，使不同的员工都能感受到自己的工作是公司或企业中重要的部分，实现自己的工作价值且能获得必要的奖励。
冥府的结构很简单，每一座冥府里都只有管事和工人。管事可以提拔自己信任的人，让他们负责接待来宾。其余工人则是负责冥府的正常运转，冥府里的人一般不超过二十人。